“Tu rendimiento no es el esperado”, “no alcanzas objetivos”, “no cumples con lo que se exige al puesto”. El despido por bajo rendimiento es una causa que algunas empresas utilizan para justificar un despido disciplinario, y también una de las más discutidas cuando se impugna. Parte del problema es que, en ocasiones, se invoca de forma genérica, sin datos claros o sin analizar si el rendimiento dependía realmente del trabajador.

Que el rendimiento haya bajado no significa automáticamente que el despido sea válido. Para que un despido por bajo rendimiento sea procedente, la empresa debe cumplir requisitos y acreditar hechos concretos. Si no lo hace, el despido puede ser calificado de improcedente y, en casos específicos, incluso nulo si se vulneran derechos fundamentales.

Qué es exactamente un despido por bajo rendimiento

El “bajo rendimiento” suele encuadrarse dentro del despido disciplinario, basado en la idea de que existe un incumplimiento grave del trabajador por disminución continuada y voluntaria del rendimiento.

Esto no equivale a “no gustarle al jefe” ni a “haber tenido una mala racha”. Para que tenga encaje jurídico, el rendimiento insuficiente debe ser:

• Medible o contrastable.
• Persistente en el tiempo.
• Imputable al trabajador (no a factores externos).
• Lo bastante relevante como para considerarse un incumplimiento grave.

Requisitos que suelen exigirse para que sea válido

No existe una única “fórmula” válida para todos los sectores, pero hay elementos que los tribunales suelen valorar de forma recurrente.

1) Rendimiento inferior al normal o pactado

La empresa debe poder justificar que el rendimiento del trabajador está por debajo de:

• Lo habitual en el puesto.
• Estándares razonables de comparación.
• Objetivos concretos comunicados.

No suele ser suficiente una comparación vaga o subjetiva. Y si la comparación se hace, debe ser con parámetros homogéneos (mismo puesto, mismas condiciones, periodos comparables).

2) Carácter continuado, no puntual

El bajo rendimiento no suele sostenerse con un episodio aislado (un mes flojo, una campaña difícil o una etapa concreta). Lo que se exige normalmente es una disminución prolongada o reiterada.

3) Voluntariedad o imputabilidad al trabajador

Este punto es clave. Si el rendimiento inferior se debe a causas ajenas al trabajador, el despido pierde fuerza.

Ejemplos de causas que pueden debilitar la justificación empresarial:

• Falta de formación o adaptación al puesto.
• Cambios constantes de objetivos o criterios.
• Falta de medios, recursos o personal.
• Sobrecarga de trabajo o mala organización.
• Problemas de salud acreditables o situaciones clínicas relevantes.

Ojo: esto no significa que cualquier problema anule el despido, pero sí que la empresa debe justificar por qué considera que el rendimiento es atribuible al trabajador y por qué es grave.

4) Advertencias y oportunidad de mejora

No siempre es un requisito “obligatorio” en todos los casos, pero en la práctica pesa mucho que:

• Se haya informado al trabajador de forma clara.
• Existan advertencias previas o evaluaciones.
• Se le haya dado margen razonable para corregir.

Un despido “sorpresa” sin historial de avisos suele ser más difícil de defender por la empresa.

Cuándo un despido por bajo rendimiento puede ser discutible

Estas situaciones aparecen con frecuencia en reclamaciones:

Objetivos imposibles, cambiantes o mal comunicados

Si los objetivos no están claros, se modifican constantemente o no se han comunicado correctamente, es difícil sostener que el trabajador incumple “lo pactado”.

Comparaciones injustas

Comparar con compañeros con menos carga, más experiencia, mejores herramientas o condiciones distintas puede ser una comparación poco válida.

Rendimiento afectado por salud o situaciones protegidas

Si el descenso del rendimiento está relacionado con una situación de salud acreditada (por ejemplo, trastornos de ansiedad, depresión, procesos médicos relevantes), el caso requiere especial cautela: podría existir un conflicto entre el motivo real del despido y la protección frente a discriminación. No siempre ocurre, pero es un punto sensible y muy dependiente del caso.

Carta sin hechos concretos

Si la carta se limita a frases tipo “rendimiento insuficiente” o “no alcanzas objetivos” sin datos, periodos, ejemplos o métricas, suele ser un punto débil.

Qué debe incluir una carta de despido por bajo rendimiento

La carta es un documento clave. Para tener solidez, normalmente debe contener:

• Hechos concretos (no solo opiniones).
• Periodos identificables (fechas o tramos).
• Indicadores o métricas (si existen en el puesto).
• Comparaciones razonables (si se usan).
• Explicación de qué se esperaba y qué no se cumplió.

Cuanto más genérica sea, más margen hay para discutirla.

Cómo defenderte si te despiden por bajo rendimiento

1) No asumas que es “automáticamente legal”

Que esté firmado o que se cite “bajo rendimiento” no significa que esté bien acreditado.

2) Revisa la carta con detalle

Busca:

• Falta de concreción.
• Ausencia de datos.
• Criterios subjetivos.
• Periodos demasiado cortos o poco claros.

3) Analiza el contexto real del trabajo

Preguntas útiles:

• ¿Hubo cambios de objetivos o herramientas?
• ¿Aumentó la carga?
• ¿Hubo falta de formación?
• ¿El rendimiento dependía de factores externos (ventas, leads, stock, equipo)?

4) Reúne pruebas

Ejemplos habituales:

• Correos con instrucciones contradictorias.
• Objetivos cambiantes o no comunicados.
• Evaluaciones positivas previas.
• Reconocimientos o feedback favorable.
• Registros de incidencias, falta de recursos o carga excesiva.

5) Ojo con lo que firmas

Si firmas documentos, intenta:

Evitar firmar como “conforme” si no estás de acuerdo (según el documento, puede ser relevante).

Leer con calma.

Pedir copia.

Plazo para reclamar: muy importante

El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles (no cuentan fines de semana ni festivos).
Se empieza a contar, por regla general, desde el día siguiente al despido.

Si se pasa ese plazo, normalmente se pierde la posibilidad de reclamar.

Qué resultados puede tener una impugnación

Depende del caso y de las pruebas, pero en general una reclamación puede terminar en:

• Improcedencia (con indemnización o readmisión, según proceda).
• Nulidad en supuestos específicos (por ejemplo, si se acredita vulneración de derechos fundamentales).

No hay un resultado garantizado: todo depende de hechos, pruebas y contexto.

Errores frecuentes del trabajador

• No actuar por miedo o por cansancio.
• No guardar documentación.
• Dejar pasar el plazo de 20 días hábiles.
• Centrarse solo en “no es justo” sin aportar hechos y pruebas.
• Pensar que “si lo pone la empresa, será verdad”.

Conclusión

El despido por bajo rendimiento puede ser legal en algunos supuestos, pero exige hechos concretos, continuidad, objetividad y, en muchos casos, una justificación sólida de por qué el rendimiento es imputable al trabajador. Cuando se basa en generalidades, objetivos poco realistas o falta de pruebas, es habitual que se discuta con éxito.

Si te ocurre, lo más importante es actuar con rapidez, revisar la carta con detalle y reunir pruebas. Antes de resignarte, recuerda: una bajada de rendimiento no siempre es culpa del trabajador, y no todo despido “por bajo rendimiento” está bien construido.