Por Ian 
“Tu rendimiento no es el esperado”, “no alcanzas los objetivos”, “no cumples con lo que se exige al puesto”. El despido por bajo rendimiento es uno de los más utilizados por las empresas… y también uno de los más impugnados por los trabajadores. Muchas veces se invoca de forma genérica, sin pruebas reales y como excusa para justificar un despido que tiene otros motivos.
Aunque el bajo rendimiento puede ser causa de despido, no cualquier bajada de productividad lo justifica. La ley establece límites claros y exige requisitos muy concretos. En este artículo te explicamos cuándo un despido por bajo rendimiento es legal, cuándo no lo es y cómo puedes defenderte si te ocurre.
¿Qué es el despido por bajo rendimiento?
El despido por bajo rendimiento se encuadra dentro del despido disciplinario. La empresa sostiene que el trabajador incumple gravemente sus obligaciones porque:
- Rinde menos de lo exigido
- No alcanza objetivos mínimos
- Su productividad es insuficiente
Ahora bien, no basta con rendir menos. Para que el despido sea válido, el bajo rendimiento debe cumplir determinadas condiciones.
Requisitos legales del bajo rendimiento
Para que un despido por bajo rendimiento sea procedente, deben darse todos estos requisitos:
1. Rendimiento inferior al normal o pactado
La empresa debe demostrar que el trabajador:
- Rinde por debajo de lo razonable
- No alcanza estándares objetivos
- Está claramente por debajo de la media comparable
No es válido comparar con:
- Trabajadores con funciones distintas
- Etapas excepcionales
- Objetivos poco realistas
2. Carácter continuado en el tiempo
El bajo rendimiento no puede ser puntual. Debe ser:
- Persistente
- Prolongado
- Reiterado
Un mal mes, una etapa concreta o una situación puntual no justifican un despido.
3. Voluntariedad del bajo rendimiento
Este es uno de los puntos más importantes y más difíciles de probar para la empresa.
El bajo rendimiento debe ser:
- Imputable al trabajador
- Voluntario
- No justificado por causas externas
Si el bajo rendimiento se debe a:
- Falta de formación
- Sobrecarga de trabajo
- Problemas organizativos
- Falta de medios
- Problemas de salud
No puede utilizarse como causa válida de despido.
4. Existencia de advertencias previas
Aunque no siempre es obligatorio, en la práctica los tribunales valoran mucho que:
- Existan avisos previos
- Se haya advertido al trabajador
- Se le haya dado oportunidad de mejorar
Un despido “por sorpresa” suele jugar en contra de la empresa.
Cuándo NO es legal un despido por bajo rendimiento
Aquí es donde muchos despidos caen en los tribunales.
Objetivos irreales o mal definidos
No es válido despedir por no alcanzar:
- Objetivos imposibles
- Metas no comunicadas
- Exigencias cambiantes
- Criterios subjetivos
Si no sabes qué se espera de ti, no pueden despedirte por no cumplirlo.
Comparaciones injustas
Compararte con:
- Trabajadores con menos carga
- Personas con más experiencia
- Empleados con mejores medios
no es una comparación válida.
Bajo rendimiento ligado a enfermedad o estrés
Si el bajo rendimiento está relacionado con:
- Ansiedad
- Depresión
- Burnout
- Bajas médicas
- Situaciones de salud
el despido puede ser discriminatorio y llegar a declararse nulo.
Falta de pruebas
Muchas cartas de despido se limitan a frases genéricas:
- “No cumple los objetivos”
- “Rendimiento insuficiente”
Sin datos, fechas, comparativas ni documentos, el despido suele ser improcedente.
Qué debe contener una carta de despido por bajo rendimiento
La carta de despido es clave. Debe incluir:
- Hechos concretos
- Periodos específicos
- Datos objetivos
- Comparativas razonables
- Explicación clara del incumplimiento
Una carta vaga o genérica no cumple los requisitos legales.
Cómo puede defenderse el trabajador
Si te despiden por bajo rendimiento, no asumas automáticamente que es legal.
1. Revisa la carta de despido con lupa
Busca:
- Falta de concreción
- Generalidades
- Ausencia de datos
- Comparaciones injustas
Estos defectos son fundamentales en una reclamación.
2. Analiza si el rendimiento dependía solo de ti
Pregúntate:
- ¿Tenías los medios necesarios?
- ¿Recibiste formación adecuada?
- ¿Había cambios constantes?
- ¿Se incrementó la carga de trabajo?
Todo esto debilita la postura de la empresa.
3. Reúne pruebas
Son útiles:
- Correos electrónicos
- Evaluaciones previas positivas
- Objetivos cambiantes
- Informes de carga de trabajo
- Mensajes de supervisores
La prueba documental es clave.
4. Comprueba si hubo advertencias previas
Si nunca fuiste advertido, sancionado ni evaluado negativamente, el despido pierde fuerza.
¿Qué puede conseguirse al impugnar este despido?
Dependiendo del caso, el resultado puede ser:
Despido improcedente
- Indemnización
- O readmisión, si la empresa lo elige
Es el resultado más habitual.
Despido nulo
- Readmisión obligatoria
- Salarios dejados de percibir
Suele darse cuando hay vulneración de derechos fundamentales.
Plazos para reclamar
Este punto es crítico:
- El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles
- No cuentan fines de semana ni festivos
- El plazo empieza al día siguiente del despido
Fuera de plazo, no hay reclamación posible.
Errores frecuentes del trabajador
- Pensar que “la empresa siempre tiene razón”
- Firmar conforme
- No guardar pruebas
- No actuar por miedo
- Dejar pasar el plazo
La inacción suele beneficiar a la empresa.
Consejos prácticos si te acusan de bajo rendimiento
- No firmes documentos sin leer
- Pide concreción por escrito
- Guarda evaluaciones y comunicaciones
- Actúa con rapidez
- No te culpes automáticamente
Un despido por bajo rendimiento no define tu valía profesional.
Conclusión
El despido por bajo rendimiento es una de las causas más delicadas y abusadas en el ámbito laboral. Aunque puede ser legal en determinados casos, exige pruebas claras, objetividad y proporcionalidad. Cuando se utiliza de forma genérica o como excusa, suele ser declarado improcedente o incluso nulo.
Conocer los límites legales y saber cómo defenderte es clave para no aceptar un despido injusto como inevitable. Antes de resignarte, revisa los hechos, analiza la carta y actúa dentro de plazo.
Recuerda: no todo bajo rendimiento es culpa del trabajador, ni todo despido por esta causa es legal.