El periodo de prueba genera mucha inseguridad. Es frecuente pensar que durante ese tiempo la empresa puede extinguir el contrato “sin motivo y sin consecuencias”. Aunque es cierto que existe mayor flexibilidad, no se trata de una situación sin límites legales.

La extinción durante el periodo de prueba está permitida, pero debe cumplir determinados requisitos. Si no los cumple, puede ser impugnable.

Qué es el periodo de prueba

El periodo de prueba es una fase inicial del contrato en la que ambas partes pueden comprobar si la relación laboral funciona adecuadamente.

Durante ese tiempo:

• El trabajador presta servicios con normalidad.
• La empresa evalúa su adaptación y desempeño.
• Cualquiera de las partes puede extinguir el contrato sin necesidad de alegar causa disciplinaria.

Sin embargo, el periodo de prueba solo existe si está pactado por escrito en el contrato. Si no aparece expresamente, no puede aplicarse.

Duración del periodo de prueba

No puede fijarse libremente. Debe respetar:

• Los límites establecidos en la ley.
• Lo previsto en el convenio colectivo aplicable.
• El tipo de contrato y categoría profesional.

En muchos casos oscila entre uno y seis meses, aunque depende del puesto y del convenio.

Si se pacta un periodo superior al permitido, la cláusula puede considerarse nula y el trabajador tendría la condición ordinaria desde el inicio.

Qué implica la extinción durante el periodo de prueba

Técnicamente no se habla de despido disciplinario, sino de resolución del contrato por no superación del periodo de prueba.

Sus efectos habituales son:

• No hay derecho a indemnización.
• No suele exigirse preaviso (salvo que el contrato o convenio lo establezcan).
• Se debe abonar el finiquito correspondiente.

Esa facilidad no significa que todo esté permitido.

Cuándo es válida la extinción en periodo de prueba

Para que la resolución sea válida, deben cumplirse varias condiciones.

1. El periodo de prueba debe estar correctamente pactado

Debe constar por escrito y respetar la duración máxima legal o convencional.

Si no existe cláusula escrita o supera los límites legales, la extinción podría considerarse un despido ordinario y ser impugnable.

2. No haber realizado antes las mismas funciones

No puede establecerse periodo de prueba cuando el trabajador ya ha desempeñado las mismas funciones anteriormente en la empresa durante un tiempo suficiente para ser evaluado.

En ese caso, la cláusula podría considerarse inválida.

3. No vulnerar derechos fundamentales

La empresa no puede extinguir el contrato por motivos discriminatorios o ilícitos, como por ejemplo:

• Embarazo.
• Discriminación por sexo, edad, origen, discapacidad o ideología.
• Represalia por ejercer derechos laborales.
• Determinadas situaciones de enfermedad protegida.

Si existen indicios de vulneración de derechos fundamentales, la extinción puede ser declarada nula, incluso en periodo de prueba.

El periodo de prueba genera mucha inseguridad. Es frecuente pensar que durante ese tiempo la empresa puede extinguir el contrato “sin motivo y sin consecuencias”. Aunque es cierto que existe mayor flexibilidad, no se trata de una situación sin límites legales.

La extinción durante el periodo de prueba está permitida, pero debe cumplir determinados requisitos. Si no los cumple, puede ser impugnable.

Qué es el periodo de prueba

El periodo de prueba es una fase inicial del contrato en la que ambas partes pueden comprobar si la relación laboral funciona adecuadamente.

Durante ese tiempo:

• El trabajador presta servicios con normalidad.
• La empresa evalúa su adaptación y desempeño.
• Cualquiera de las partes puede extinguir el contrato sin necesidad de alegar causa disciplinaria.

Sin embargo, el periodo de prueba solo existe si está pactado por escrito en el contrato. Si no aparece expresamente, no puede aplicarse.

Duración del periodo de prueba

No puede fijarse libremente. Debe respetar:

• Los límites establecidos en la ley.
• Lo previsto en el convenio colectivo aplicable.
• El tipo de contrato y categoría profesional.

En muchos casos oscila entre uno y seis meses, aunque depende del puesto y del convenio.

Si se pacta un periodo superior al permitido, la cláusula puede considerarse nula y el trabajador tendría la condición ordinaria desde el inicio.

Qué implica la extinción durante el periodo de prueba

Técnicamente no se habla de despido disciplinario, sino de resolución del contrato por no superación del periodo de prueba.

Sus efectos habituales son:

• No hay derecho a indemnización.
• No suele exigirse preaviso (salvo que el contrato o convenio lo establezcan).
• Se debe abonar el finiquito correspondiente.

Esa facilidad no significa que todo esté permitido.

Cuándo es válida la extinción en periodo de prueba

Para que la resolución sea válida, deben cumplirse varias condiciones.

1. El periodo de prueba debe estar correctamente pactado

Debe constar por escrito y respetar la duración máxima legal o convencional.

Si no existe cláusula escrita o supera los límites legales, la extinción podría considerarse un despido ordinario y ser impugnable.

2. No haber realizado antes las mismas funciones

No puede establecerse periodo de prueba cuando el trabajador ya ha desempeñado las mismas funciones anteriormente en la empresa durante un tiempo suficiente para ser evaluado.

En ese caso, la cláusula podría considerarse inválida.

3. No vulnerar derechos fundamentales

La empresa no puede extinguir el contrato por motivos discriminatorios o ilícitos, como por ejemplo:

• Embarazo.
• Discriminación por sexo, edad, origen, discapacidad o ideología.
• Represalia por ejercer derechos laborales.
• Determinadas situaciones de enfermedad protegida.

Si existen indicios de vulneración de derechos fundamentales, la extinción puede ser declarada nula, incluso en periodo de prueba.

Plazo para impugnar

El plazo general para impugnar una extinción contractual es de 20 días hábiles desde el día siguiente al cese.

No cuentan fines de semana ni festivos.

Transcurrido ese plazo sin iniciar acciones, normalmente se pierde la posibilidad de reclamar.

Errores frecuentes

• Pensar que en periodo de prueba “no se puede hacer nada”.
• No revisar el contrato.
• No comprobar el convenio aplicable.
• No conservar comunicaciones.
• Dejar pasar el plazo por resignación o miedo.

La falta de información suele ser el principal obstáculo.

Recomendaciones prácticas

• Revisa el contrato firmado.
• Consulta la duración máxima prevista en el convenio.
• Conserva correos y mensajes.
• No firmes documentos sin leer.
• Actúa con rapidez si decides impugnar.

No todas las extinciones en periodo de prueba son ilegales, pero tampoco todas son automáticamente válidas.

Conclusión

El periodo de prueba permite mayor flexibilidad en la extinción del contrato, pero no elimina los límites legales. Para que la resolución sea válida debe estar correctamente pactada y no vulnerar derechos fundamentales.

Antes de asumir que no hay margen de actuación, conviene revisar las circunstancias concretas. Incluso en periodo de prueba, la empresa no puede actuar al margen de la ley.

Base legal orientativa

• Artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores (periodo de prueba).
• Artículos 4 y 17 del Estatuto de los Trabajadores (no discriminación).
• Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (impugnación del despido).
• Convenio colectivo aplicable según sector.

Ian
Divulgador de temas legales cotidianos. Escribe en Ayudas Legales para ayudar a entender derechos, obligaciones y errores comunes en situaciones legales del día a día, con un enfoque claro y práctico.